Para aprofundar mais esse assunto, conversei com Alexandre Borin, formado pela UNICAMP em Engenharia Elétrica, pós-graduado em Marketing e MBA Executivo pelo IBMEC. É atualmente CEO da Prestus, uma empresa inovadora que provê serviços de concierge corporativo e um clube de especialistas em diversas áreas, para executivos de alto desempenho, além de prover atendimento profissionalizado a clientes, 24h/dia, para empresas.

Depois de atuar por oito anos na Ericsson Telecomunicações, indo de trainee a diretor em menos de 2 anos e partindo do acúmulo de responsabilidades, Alexandre teve a grande ideia de auxiliar na produtividade de profissionais e empresas e decidiu deixar o cargo para fundar a Prestus. Em menos de um ano, a Prestus ganhou um Prêmio de Inovação, dezenas de clientes e foi capa da revista PEGN de Setembro/2010.

Acompanhe nosso papo:

Alexandre, a percepção de que as pessoas estão cada vez mais ansiosas me faz crer que ficamos menos produtivos – pelo menos sob nosso próprio olhar. Como isso prejudica a organização das tarefas e sua consequente realização?

Alexandre Borin: Realmente, os níveis de ansiedade a que estamos expostos estão maiores, o que nos traz a sensação de que o volume de afazeres sempre aumenta, sem parar. A verdade é que estamos perdendo um bem muito importante, que é o nosso foco! Veja que os conceitos de “foco” (o que fazer e o que não fazer) e “organização” (como fazer) são conceitos bastante diferentes.

Em geral, uma pessoa bem organizada consegue sequenciar suas atividades e acaba assumindo diversas tarefas simultaneamente. É a sua falta de foco que cria a percepção de ansiedade e de que há problemas demais por resolver. Infelizmente, tratamos a nossa falta de foco tentando “organizar” nosso dia a dia, ao invés de priorizar o que efetivamente precisa ser feito. Ao buscarmos mais foco, a ansiedade se reduz e encadear tarefas fica mais fácil – sem realizá-las todas, é claro.

Como empreendedor, alguém que quebrou certos paradigmas, você também concorda que, muitas vezes, as regras (explícitas ou não) limitam a criatividade e o potencial dos trabalhadores? Como equilibrar a cobrança por inovação e a importância dos resultados tangíveis?

A. B.: Esta é a eterna e saudável busca por equilíbrio entre as iniciativas e “acabativas”, diariamente. Os esforços por inovação são importantíssimos em um mundo onde as empresas se reinventam a cada dia. Mas o extremo também não é saudável. É comum empresas se esforçarem tanto para inovar e lançar produtos, que se esquecem de fazê-los dar certo em seguida. Já acompanhei lançamentos serem comemorados mais como um “finalmente” que como o que realmente deveriam ser: o começo, o lançamento. Devemos buscar “acabativa” em grau igual ou ainda maior do que buscamos a inovação.

Qual foi o seu maior desafio profissional? Como você lidou com a questão e o que aprendeu?

A. B.: Sempre acumulei muitas tarefas e desafios simultâneos, seja na carreira executiva como no empreendedorismo, mas não tenho dúvidas em dizer que o maior desafio sempre foi “desenvolver competências” – tanto em mim, como nos membros do time. Por mais que tenhamos pouco tempo em nossa vida profissional, desenvolver pessoas deve ser prioridade. Só assim que se obtém comprometimento e resultados acima da média.

Acredito ser importante evitar pensamentos egoístas e simplistas tipo “se quer bem feito, faça você mesmo”. Melhor é desenvolver as pessoas que estão ao nosso lado e pensar “se quer bem feito 100 vezes, ensine você mesmo – e duas vezes, com paciência, se necessário”. No médio e longo prazo a empresa terá muito mais gente capaz de fazer bem feito, o que aumentará seu retorno e satisfação de seus clientes.

Você diria que o fracasso também é fundamental para crescer e prosperar? Tem algum exemplo pessoal neste sentido?

A. B.: Gosto do pensamento de que devemos reconhecer o sucesso das pessoas não pelas coisas que conquistaram, mas pelas coisas de que abriram mão para conquistar o que tanto queriam. Falhar e cometer erros estão entre as experiências que mais nos ajudam crescer, não tenho dúvida disso.

Um exemplo pessoal? Bem, ainda antes de completar 18 anos abandonei o curso de engenharia no ITA, pois achava as disciplinas difíceis demais. Meses depois, entrei novamente para a engenharia na escola que sempre tinha sonhado (Unicamp). E qual não foi a minha surpresa ao descobrir que o difícil era mesmo o curso, e não a escola? Fracasso ou sucesso? Decisões difíceis nos fazem crescer e nos abrem outras oportunidades incríveis.

A sobrecarga de informação parece vir acompanhada de uma enxurrada de atividades e demandas complementares. Você percebeu nesse problema um nicho, uma oportunidade. Delegar não faz parte de nossa natureza? Podemos mudar isso?

A. B.: Sempre fui obcecado por ser produtivo ao máximo. Quando atuei como diretor em uma multinacional de telecomunicações, por cerca de 7 anos, eu não tinha uma assistente dedicada e, frequentemente, eu me via fazendo coisas para as quais minha hora de trabalho era “cara” demais.

Foi aí que comecei a perceber que a maioria dos profissionais desperdiçava tempo por falta de retaguarda e decidi fundar a Prestus. Eu queria justamente fornecer retaguarda (assistentes) 24h por dia, para todo tipo de profissional. O objetivo era dar produtividade e permitir que os profissionais pudessem focar seu esforço nas tarefas que realmente fossem relacionadas ao seu conhecimento e trabalho.

Uma coisa é termos que fazer algo por falta de opções. Outra coisa é a nossa recusa interior em colaborarmos mais com as outras pessoas. Nesta “Era da Colaboração”, não faz sentido fazermos as coisas sozinhos! Assim como a especialização do trabalho, delegar tarefas é uma opção natural para quem busca ter foco e alta produtividade.

Posições de destaque exigem profissionais mais capazes, mas também equipes mais preparadas para compartilhar responsabilidades. Quais os principais passos para que delegar realmente funcione?

A. B.: Delegar é uma experiência, um “quantum” de liderança. Para delegar bem, o indivíduo deve entender, dividir, programar, alocar, motivar, acompanhar, cobrar e por ai vai. O que impressiona mais, nestas palavras, é que o verbo “fazer” (a atividade em si) não está entre elas. Para delegar bem, temos que buscar o equilíbrio entre “focar” (o que fazer) e “organizar” (como fazer).

Há pessoas que tem dificuldade em delegar tarefas, pois se preocupam mais em “como os outros vão fazer” do que com “o que” elas mesmas devem deixar de fazer. Assim, o primeiro passo é refletir qual deve ser o seu foco e, a partir deste exercício, listar as diversas tarefas que são “terceirizáveis”.

Outra dica importantíssima é que mantenhamos um controle (costumo recomendar um caderno, de papel mesmo) para que, depois de entendido e dividido o problema, programados e alocados os recursos, possamos nos lembrar de acompanhar e cobrar os resultados. Delegar significa contar com o apoio dos outros, mas também reconhecer seu esforço. Só é possível fazer isso se houver controle.

Alexandre, muito obrigado pela disponibilidade e excelente conversa. Deixe uma mensagem final aos leitores do Dinheirama.

A. B.: Temos que ter clareza sobre o que buscamos (isto é foco) e o que queremos primeiro (isto é priorização) em nossos desafios e em nossa vida. A pessoa que administra bem o seu tempo não é a que é mais organizada para realizar tudo, mas sim a que decide melhor o que fazer e o que deixar de fazer.

E, veja que interessante: no final, o nosso sucesso talvez possa ser melhor medido não pelas coisas que conquistamos, mas pelas coisas das quais abrimos mão nesta jornada de conquistas. Obrigado pela oportunidade e parabéns pelo belo trabalho realizado no Dinheirama.

Fotos: divulgação.

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Nesses dois meses que se passaram desde a morte de Steve Jobs, muito se falou e escreveu sobre ele. A maioria falava de sua genialidade, seu espírito inovador, sua revolução no mundo da tecnologia. Tentando usar um pouco mais de seu já desgastado perfil, peço licença póstuma pra discorrer sobre um tema que Jobs também era mestre: sua irascibilidade enquanto chefe (o seu biógrafo, Walter Isaacson confirma).

Sua personalidade difícil e por vezes imatura já é de pleno conhecimento de todos há muitos anos. Jobs era genial, não temos como discordar. Quem conhece minimamente sua história de vida (que vai muito além de seus gadgets) sabe do que estou falando. Mas Jobs também era um cara muito complicado; era dificílimo enquanto gestor de pessoas. Uma característica que sua humanidade preservou, afinal, ele (como todos) carregou consigo a prerrogativa da imperfeição humana.

Eu nunca tive a sorte de trabalhar com chefes verdadeiramente geniais. Meus ex-superiores variavam entre a normalidade e a mediocridade. Por outro lado, tive a infelicidade de trabalhar com chefes que foram péssimos no gerenciamento de pessoas. Talvez eles fossem geniais enquanto esportistas, pais, maridos, mas como gestores dos tais “recursos humanos”, infelizmente não.

Se eu pudesse ter escolhido entre trabalhar com Jobs (genial e irascível) e outra pessoa qualquer (mediano, mas que gerenciasse bem sua equipe), o que teria preferido? Sinceramente, não sei. Provavelmente um pouco de cada, de acordo com a fase da minha vida profissional.

De qualquer forma, sempre que ouço falar de pessoas como Jobs e meus ex-chefes fico me perguntando: onde teriam chegado se fossem melhores gestores de suas equipes? Quantas oportunidades não perderam? Quantas pessoas extremamente competentes – normais ou geniais – não repeliram com suas atitudes imaturas e irracionais?

Também me pergunto sobre o que as motiva a agirem dessa forma. Será que nunca ouviram feedbacks de que sua postura era contraproducente? Duvido. Ouviram muitas vezes, mas preferiram se manter iguais, seja por preguiça, descaso ou simplesmente incapacidade de mudar, a opção na qual mais acredito. Vamos aos fatos.

Quando prego que os chefes em geral devem olhar mais atentamente para suas equipes, não o faço como defensor dos direitos humanos. Acredito que o mercado de trabalho é lugar pra “gente grande”, pra pessoas que devem estar preparadas para suportar pressão e cobrança por resultado. Em troca, receberão seus salários, direitos e, quem sabe, alguns mimos adicionais.

Quem não estiver disposto, que mude de ocupação. Quando defendo o olhar atento para a gestão de pessoas, defendo antes de qualquer coisa a eficiência. Produtos e serviços são grandes diferenciais de uma empresa, mas quem os desenvolve e executa são as pessoas.

Salários altos seguram talentos, porém por pouco tempo. Escolher pessoas talentosas, treiná-las de acordo com a cultura da empresa, mantê-las motivadas de verdade (através de salário, desafios e um ambiente estimulante) são com certeza os maiores desafios dos gestores atuais. São também os grandes diferenciais que qualquer empresa pode ter. A má notícia é que poucas empresas se dão conta dessa realidade e cobram dos chefes esse tipo de conhecimento.

Todos nós, chefes ou subordinados, devemos ter sempre essa realidade em mente. Como subordinados, devemos olhar nossos superiores e tentar enxergar se eles de fato estão à altura de nosso valor ou se devemos simplesmente “demiti-los” de nossa história profissional (acredite, existem muitas empresas em todo o mundo!).

Como chefes, devemos olhar o exemplo de Jobs e tentar enxergar em nós a genialidade, a normalidade ou a mediocridade. A boa notícia é que, no caso da gestão de pessoas, a diferença entre um e outro não está na vontade divina, e sim na sincera e pragmática decisão de ser mais eficiente.

Foto de sxc.hu.

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Adoto a expressão “Educação Corporativa” na tentativa (simplista, confesso) de resumir, em duas palavras, o vasto cenário onde coexistem os diversos cursos de administração e gestão de negócios com a indústria do “management”, repleta de palestras, eventos e seminários que, no fim das contas, compartilham o mesmo objetivo central de formar executivos, gestores e dirigentes.

Digo dirigentes porque raramente uso a expressão “líderes”, por considerá-la um exagero cômico quando não se limita à habilidade de liderança, essa sim, necessária aos postos de comando, chefia e direção – afinal de contas deixemos as ilusões de lado: não é toda geração que produz um Churchill, um Mao Tsé-Tung ou um Lee Iacocca capacitados a navegar no complexo cenário econômico-industrial com desenvoltura e eficiência.

Contudo, gostaria de abordar o assunto no seu contexto mais amplo, extrapolando a fronteira dos títulos, das salas de aula, dos auditórios ou dos links da educação on-line. Considero, sobretudo, o ambiente geral no qual estão inseridos esses corajosos guerreiros contemporâneos.

Estamos diante de profissionais obrigados a conviver com a confusão cotidiana da permanente difusão de modismos, com a ideologia da inovação pela inovação, da instabilidade pela instabilidade, com a fértil profusão de jargões rebatizando aquilo que seus avós já conheciam com outras denominações – o sujeito é um bom chefe, competente e com desenvolvido senso de liderança, mas não basta, se sente frustrado por não reunir as alardeadas e permanentemente mutantes características dos “líderes” ou dos “meta-competentes” (um verdadeiro horror).

Diante disso, e muito distante da intenção de apresentar um receituário de bolo, compartilho aqui alguns caminhos viáveis e de fácil acesso:

1) O senso crítico
Não importa a sua formação educacional ou o título que receberá ao final do semestre, se você não lapidar a sua capacidade crítica jamais potencializará o conhecimento que adquiriu. Considero como fundamental na minha própria formação a crítica que sempre tive sobre os próprios cursos que frequentei.

No dia-a-dia do trabalho não é diferente. Por mais que a ditadura do senso comum se imponha, lute para preservar, sustentar e fundamentar as suas próprias opiniões. Potencialmente estará, não apenas se tornando um profissional efetivamente destacado, mas preservando a sua sanidade mental.

2) A leitura
Trata-se de um hábito que não traz apenas bagagem cultural ou conhecimento técnico, mas antes de tudo, potencializa o intelecto. Desenvolve o potencial cognitivo e as habilidades de expressão e articulação. Busque leituras complexas e desafiadoras, fugindo das receitas prontas ou daquilo que já é conhecido como reforço às suas crenças.

Evitar a zona de conforto, onde assuntos já conhecidos são abordados, ajuda muito. Historiadores, alguns romancistas, jornalistas literários e cientistas costumam oferecer em suas obras um caleidoscópio de informações e estímulos que, na pior das hipóteses, podem lhe transformar em um ser humano ainda mais interessante e rico.

3) Autodidatismo
Ele é fundamental. Na falta de um sistema educacional (salvo raríssimas exceções) que possa realmente suprir deficiências e encerrar de uma vez por todas com o analfabetismo funcional, seja você o seu próprio orientador. Identifique as suas áreas de fragilidade de conhecimento e invista energia combatendo-as com disciplina, curiosidade e organização.

Um bom método para essa identificação é pensar na sua atividade ou no seu negócio a partir de uma abordagem por processo, facilitando assim a identificação dos setores que, em situação de estresse, demandarão um conjunto de conhecimentos e habilidades que eventualmente podem não estar presentes.

4) Escrever
Além do óbvio benefício de potencializar a sua capacidade de síntese e expressão, auxilia na criação de um mecanismo próprio de racionalização, triagem e estruturação de conceitos.

Para concluir, considerando que a formação é por si só um processo contínuo e com vida própria, penso que devemos buscá-la em estruturas que superem a retórica ou sistema de repetição pelo qual, pouco a pouco, estamos sendo engolidos. Deve-se buscar aprofundamento, conceito e uma alternativa ao “lugar comum”, pois, como já disse o poeta (obrigado Nelson Rodrigues), a unanimidade não é nada inteligente.

Um abraço e até a próxima.

Foto de sxc.hu.

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Muito pelo contrário, caso seja você um “baby boomer/ X”, encontrará aqui um refúgio de compreensão. Um alento diante dos intermináveis ataques ao seu estilo de trabalhar e administrar, movido por revistas especializadas e especialistas em gestão empresarial.

Sim caros leitores, o “baby boomer/ X” faz parte da categoria das minorias perseguidas. No caso, perseguido pela ditadura do politicamente correto e pelo movimento da novidade permanente.

Ele precisa viver no armário corporativo, fazendo de tudo para ser reconhecido, se não como um cara legal, democrata, agregador de equipes, liberal facilitador, estimulador socioambiental etc etc etc (paro por aqui, pois a lista de clichês seria interminável), ao menos como um gestor diferente, cheio de particularidades e uma personalidade toda própria.

Porém, caso o seu disfarce não seja eficiente, terá que enfrentar as hordas “geraciofóbicas”, mas com o infortúnio de não poder contar com grupos parlamentares em defesa dos seus direitos, nem com ONGs forradas com advogados para defendê-los ou efetivar reivindicações constitucionais.

Não é fácil a vida dessa geração. Seu legado não é reconhecido (muitas vezes não é nem conhecido), sua experiência é tida como descartável e quando ele conta que viu muitos colegas, competentes e bem formados, perderem o emprego ou falirem nas crises econômicas e que é preciso tomar cuidado, pois a história sempre se repete, recebe de volta um olhar torto de quem não está nem acreditando e muito menos entendendo.

Afinal de contas, para muitos dos seus sucessores geracionais, crises econômicas ou falência empresarial são coisas do passado e jamais voltarão a existir. Há ainda o grupo dos radicais que encaram qualquer ponderação sobre o futuro do Brasil como “puro pessimismo baby boomer/ X”, pois sabem que o destino do pais é um céu de brigadeiro interminável, rumo ao eterno nirvana da prosperidade econômica e social e nada jamais poderá nos deter.

Diante desse contexto difícil, pensamos em algumas dicas práticas pata atenuar a vida desse pobres perseguidos, proteger sua empregabilidade e sobrevivência profissional. Vamos lá:

1. Jamais revele a sua idade e nunca, em hipótese alguma, diga que um dia na sua vida declarou o seu telefone no imposto de renda;
2. Mesmo que a sua empresa tenha apenas seis funcionários e que o escritório se resuma a pouco mais de quarenta metros quadrados de área, promova o desenvolvimento de programas corporativos socioambientais. Depois invista pesado em uma consultoria para montar um “case” a respeito, para em seguida publicar o feito e concorrer a prêmios classificatórios do tipo “As Melhores Empresas para (…)”;
3. Cuide do visual. Jogue fora todas as gravatas e outras roupas que caracterizem a sua geração. Consulte um guia moderno de moda para obter orientação não apenas sobre as roupas, mas também para fazer um corte de cabelo mais adequado;
4. Faça um exercício de revisão do seu repertório. A partir disso, passe a aplicar expressões como “uma visão agregadora de equipe é fundamental”, “legal, isso é super socioambientalmente estimulante” e “não quero ser chefe, mas um líder agregador” de forma aleatória e a cada intervalo de cinco frases proferidas;
5. Compre um boné e use ele com a aba virada para traz;
6. Mude a postura ao se sentar na cadeira de trabalho e adote o hábito de recolher um dos pés para ele fique entre você e o assento;
7. Eventualmente, faça questão de trabalhar com o seu notebook sentado no chão, argumentando que assim a sua cabeça fica mais livre para pensar;
8. Abandone o seu carro e não se permita usar nem metrô e nem o taxi. No lugar, compre uma bicicleta, mesmo que tenha que percorrer muitos e muitos quilômetros, vias problemáticas e regiões perigosas;
9. Passe a fazer parte de pelo menos seis redes sociais diferentes. Não é necessário atuar em todas, mas comunique isso aos seus colegas, concentrando a sua atuação naquelas onde eles estão mais presentes;
10. Rotineiramente, afirme que já está abandonando o uso do e-mail por ser um recurso cada vez mais ultrapassado.

Ironia e cinismo a parte, penso que tão importante quanto tratarmos das questões sociais ou ambientais, que são sérias e necessitam sim de nossa mobilização, precisamos nos livrar dos preconceitos, da eterna dificuldade de entender e aceitar as pessoas como elas realmente são.

É evidente a importância da atualização permanente diante das novas tecnologias e conceitos, mas também é necessário aprimorar o nosso raciocínio crítico, compreendendo que nem toda novidade é necessariamente ótima ou revolucionária. Mais do que isso, entender que as diferenças enriquecem e que a experiência não pode ser renegada.

Boa sorte. Até a próxima.

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Esse tema, amplamente discutido na mídia nos últimos meses por conta dos absurdos ocorridos nas escolas, também está presente no universo corporativo, causando sérios prejuízos para suas vítimas. Bullying é uma palavra de origem inglesa que se refere a agressões verbais, psicológicas ou mesmo físicas “disfarçadas” de brincadeiras. Ocorre quando um grupo ou um indivíduo supostamente mais forte exerce poder sobre um indivíduo mais fraco.

São vários os indícios de Bullying Corporativo:

• Chantagem;
• Comentários maldosos sobre a aparência, orientação sexual, local onde mora e roupas usadas;
• Pressão durante a execução de atividades;
• Depreciação da qualidade do serviço realizado;
• Insinuações de incompetência;
• Uso abusivo de poder hierárquico.

Essas agressões podem ser identificadas entre colegas de trabalho e mesmo entre gestores e seus colaboradores. Algumas razões que levam os agressores a praticarem essa violência são a sua baixa autoestima e a necessidade de demonstrar poder perante aos amigos. Enfim, trata-se de uma manifestação de poder e força onde um indivíduo acaba escolhendo outro para “servir de modelo” aos demais.

As conseqüências para a vítima são inúmeras, chegando a depressões graves e até mesmo síndrome do pânico. A solução para acabar com esse tipo de violência pode ser a intervenção do setor de Gestão de Pessoas. Mas para que isso ocorra é preciso que a vítima não se cale e relate o problema em busca de ajuda e orientação, mesmo que o Bullying venha de seu superior hierárquico. Difícil decisão, eu sei.

Para a psicóloga Clarice Barbosa, “a melhor forma de acabar com as ações do Bullying é não se intimidar ou ter medo. É preciso que a vítima tenha provas, como gravações, para poder provar dentro da empresa o que está ocorrendo. Quanto mais provas ela tiver, mais ela vai poder expor essa pessoa. Mas se fica fragilizada, a outra pessoa ganha poder, além disso, é possível consultar um advogado para saber como se proteger”. É preciso atenção para identificar o problema nas empresas.

Não sou especialista em Bullying, por isso falei brevemente sobre o assunto, mas acredito que disse o necessário para alertar você sobre a sua existência dentro das empresas e a importância de acabar com essas práticas que comprometem a vida e a dignidade de muitos trabalhadores.

Você já passou ou conhece alguém que foi vítima de Bullying Corporativo? O que pensa sobre esse assunto? Compartilhe conosco sua experiência e opinião.

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Com isso, o mundo corporativo exerce o seu fascínio, envolto numa atmosfera onde conceitos como meritocracia e competitividade impõem toda uma cultura que transforma os seus mais proeminentes atores, os executivos profissionais, em seres quase mitológicos, mas com poderes robóticos, guiados pelo esforço, pelas competências individuais, pela ética e habilidades de liderança.

Jovens formandos, seduzidos pelo mesmo contexto, aspiram ingressar em grandes organizações em busca da oportunidade de serem, um dia, os atores principais dessa peça darwiniana.

Embora um tanto glamourizada, a narrativa acima descreve com alguma fidelidade o universo desse extrato social acostumado a extensas cargas de trabalho, poucas horas de sono, com gordas contas bancárias, mas sem tempo, e muitas vezes, sem disposição para o lazer, exauridos pelo ritmo frenético e o peso das exigências.

Mas pouco se fala sobre o jogo político corporativo, menos ainda sobre os seus impactos, e nada sobre o ônus que pode representar.

No livro “Power: Why Some People Have It, And Others Don`t”, escrito por Jeffrey Pfeffer, renomado professor da Universidade de Stanford, o tema é abordado de forma nua e crua. Mais que isso, seu conteúdo permite diferentes interpretações, sendo que alguns podem tomar ao pé da letra as recomendações extraídas da obra de Nicolau Maquiavel – o mestre da ciência política da renascença.

Neste contexto, não se observa nada sobre eficiência, líderes servidores ou meritocracia, mas muito sobre o jogo árduo e frio de acesso ao poder, custe o que custar. Neste caso, os acionistas são meros expectadores, ou, quem sabe, um obstáculo a ser vencido.

Porém, para um leitor mais astuto o conteúdo soa como uma crítica desse mesmo jogo insano, que fragiliza as estruturas de gestão, inibe iniciativas empreendedoras e enche de desalento e descrença aqueles que realmente querem fazer algo de concreto.

Especialistas afirmam categoricamente que ambientes organizacionais carregados de grande politização interna geram alta rotatividade de pessoal, afastam colaboradores competentes e contaminam a equipe com um clima de desconfiança e instabilidade que acaba por inviabilizar a empresa ao longo do tempo.

Fico com o leitor mais astuto e com os especialistas. O jogo político corporativo não agrega valor, toma tempo, dinheiro e, pior, acaba por permitir a criação de “instituições” paralelas à própria empresa.

Em termos de política, prefiro a de expressão nacional. Nessa sim falta, e muito, a participação de executivos e empresários, eternos pagadores de impostos, mas com pouquíssima voz ativa. A empresa é lugar para se trabalhar, para a busca da realização profissional e, é claro, ganhar dinheiro. Nada mais.

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http://www.youtube.com/watch?v=7iO79P20CBk

Importante: Lembre-se de acessar nosso canal no YouTube – www.youtube.com/dinheirama – e se inscrever para receber nosso material. As gravações têm caráter didático e instrutivo. As dicas dadas deverão ser usadas sob sua total responsabilidade. Vem mais por ai. Espero que gostem! Até a próxima.

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liderança

Muito bem, não me cabe questionar os efeitos que um líder pode provocar. Nem mesmo defenderia o fim dessa relevância, uma vez que, em minha opinião, trata-se de um conceito que representa a espinha dorsal do empreendedorismo e da livre iniciativa.

Afinal de contas, toda empresa ou negócio estabelecido hoje nasceu antes na mente e nos sonhos de corajosos empreendedores, que a despeito de todas as dificuldades e ameaças lideraram seus projetos até que se transformassem em realidade palpável. Isto é um fato, ponto final.

No entanto, observo algum exagero na abordagem do tema, principalmente quando pensamos nos pilares que garantem a prosperidade e a longevidade de uma empresa na linha do tempo.

A questão é que a sobrevivência de um negócio não pode ficar à mercê desse elemento tão instável, incontrolável e muitas vezes imprevisível que conhecemos como ser humano. Ele pode ser forte, mas às vezes é frágil. Pode ser muito ou nada vaidoso, mas é repleto de virtudes e vícios.

Alguns cuidam da saúde, mas outros não se recordam do último check-up ao qual se submeteram. Está exposto a questões pessoais não resolvidas e nem sempre gosta de vozes discordantes, por mais que afirme o contrário e mesmo que venham em seu benefício. Tudo isso desde que seja um sujeito normal e saudável, é claro.

Em resumo, um risco total. Honestamente, quando leio sobre as propagadas características robóticas dos líderes, não me vem outro pensamento senão o de que a utopia de fato não acabou. Se não é utopia, certamente se trata de um total desconhecimento de gênero humano.

Seres humanos são falíveis por excelência. Por mais duro que seja, é necessário e importante aceitar que as nossas obras, quando sólidas e consistentes, devem sobreviver à nossa influência. Mais do que isso, penso que devemos trabalhar para que assim ocorra.

Bons empresários e líderes devem se esforçar para construir empresas que tenham na sua arquitetura de governança os fatores críticos necessários para torná-la um organismo vivo e de certa forma blindado da má gestão, seja ela conduzida pelos fundadores, seus herdeiros ou por profissionais contratados.

Para encerrar, penso que um bom líder não pode se embriagar pela falsa noção de perfeição, nem mesmo concluir que é insubstituível. Bons líderes deixam um legado, eventualmente um quadro na parede, mas sabem se retirar na hora certa.

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fusões

Trata-se de algo multifacetado, que teima em desafiar modelos pré-estabelecidos e a própria lógica, seja ela natural ou convenientemente fabricada. Uma conjugação que nasce das vivências individuais de cada participante do “jogo”, forjando crenças, ilusões e certezas absolutas, ou quem sabe, certeza sobre nada.

É justamente por isso, creio eu, que determinada prática ou método naturalmente aceito em uma determinada empresa, em um determinado setor, é impensável ou encarado como absurdo em outra empresa, do mesmo segmento ou não.

No entanto, seja olhando a minha trajetória pelo retrovisor ou observando o momento atual, sempre me deparo com um indivíduo presente em quase todas as situações. Ele se incorpora em diferentes pessoas, não respeita experiência profissional, nem formação técnica, muito menos a hierarquia. Trata-se do resistente. Demonizado, injustiçado e preterido pela insana cultura do “tudo é possível se você acreditar”, esse sujeito é vítima das mais vigorosas perseguições corporativas.

Ele é o obstáculo, a “pedra no sapato”, o “cara do contra”. Naturalmente, muitas vezes é fonte geradora de inúmeros problemas, porém – sempre existe um porém – em outras ocasiões traz salvação, lucidez e uma visão “pé no chão” dos acontecimentos.

O fato, leitores, é que cada vez mais noto que muitas lideranças detestam dissidências ou críticos contundentes. Não me refiro ao acomodado de plantão, ao amante do remanso. Refiro-me àquela voz crítica que resiste aos absurdos, ao impossível, à insensatez.

Não é fácil ser resistente nos dias de hoje. Para se proteger, estes precisam de disfarces durante os eventos e congressos de forte teor motivacional ou comportamental, tão comuns ao dia-a-dia empresarial. Precisam fundamentar com precisão os seus argumentos e encarar o fato de que por algum tempo serão preteridos na cena corporativa.

Por tudo isso, tenho que admitir: gosto dos resistentes, da sua coragem de dizer “não”, de criticar, de navegar contra a maré, de enfrentar o conjunto, o grupo, o status quo, de assumir o pessimismo. Façamos justiça: muitas vezes, dizer “não” evita tragédias anunciadas, protege reputações e bons fluxos de caixa.

Viva o resistente!

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motivação

Um dos estudos realizados sobre o tema foi feito pelo psicólogo americano Abraham Maslow (1908-1970), que apresentou a hierarquia das necessidades humanas – hoje base científica onde se apóia grande parte das pesquisas sobre motivação (imagem abaixo). Esse pesquisador constatou que o ser humano possui uma escala de necessidades básicas que precisam ser atendidas e que elas estão sempre presentes e costumam variar em intensidade, de acordo com o momento vivido por cada indivíduo.

A figura mostra a escala das necessidades humanas, sendo que as fisiológicas e de segurança são primárias e devem ser supridas para que o indivíduo possa se desenvolver e buscar aspirações maiores. Motivação é ter motivos para agir, desejo interno de realização. As motivações variam muito de indivíduo para indivíduo em um mecanismo altamente complexo.

Um salário justo é o mínimo que a empresa deve oferecer para o funcionário, um valor capaz de atender às suas necessidades básicas. Mas não é só o fator salarial que costuma motivar os funcionários. O professor Luiz Marins alerta que as “empresas podem criar contingências necessárias para a motivação, criar um clima em que os indivíduos sintam-se motivados a empreender e fazer o que é necessário”. Segundo ele, os principais fatores motivacionais são a autonomia e a iniciativa.

No entanto, as empresas comprometem a motivação dos funcionários quando não oferecem a autonomia necessária para que eles possam exercer sua criatividade. Aliada a esse fator, a iniciativa também é afetada, pois não há um incentivo nesse sentido. Todos nós precisamos de desafios, de sermos postos à prova. No final, o sentimento de realização é um fator motivacional para seguir em frente e querer mais.

“O músico precisa fazer música, um artista tem que pintar, um poeta de escrever para que ele esteja em paz consigo mesmo. O que o homem pode ser, ele tem que ser. Ele precisa ser verdadeiro com sua própria natureza. A esta necessidade podemos chamar de autorealização. Acredito em autorealização como sendo o crescimento da pessoa na direção daquilo que ela gosta de fazer.” – Maslow

A verdade é que em relação à motivação não existe mágica. A maior ou menor disposição para realizar algo é composta de implicações pessoais que, combinadas com um ambiente favorável, provocam ou não a vontade de aprender, trabalhar e construir.

Retomando os estudos de Maslow, veja abaixo os itens que devem ser cuidados pelas empresas para atender às necessidades dos funcionários e, com isso, proporcionar um ambiente capaz de motivá-los:

• Fisiológicas: salário adequado e benefícios;
• Segurança: treinamento, desenvolvimento de competências, ampliação dos conhecimentos;
• Sociais: festas de confraternização, trabalho em equipe, grêmio, congressos;
• Estima: reconhecimento do trabalho, elogios, mudança de cargo, participação em eventos importantes, autonomia, gestão participativa;
• Autorealização: algo muito particular e ainda objeto de estudo das ciências. Talvez a satisfação por ter realizado ou atingido os níveis anteriores e o desejo de aprender sempre.

Pense em sua vida e nos motivos que levam você a agir. Compartilhe conosco suas idéias e experiências em torno da motivação em seu ambiente de trabalho. Um abraço e até o próximo artigo.

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Este artigo apareceu originalmente no site Dinheirama.
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