Liderança em tempos de crise: como administrar esse desafio

Diante do cenário de retração econômica atual, muitas empresas estão sendo obrigadas a tomar medidas duras como cancelar projetos, reduzir custos, eliminar cargos e demitir funcionários – decisões nem sempre são fáceis de administrar.

Nesse contexto, a figura do líder se torna fundamental, já que é ele o responsável por motivar a equipe e minimizar os impactos negativos da crise.

Entre as principais características quem um bom líder deve ter, o CEO da Entheusiasmos Consultoria Eduardo Carmello cita a capacidade analítica, tanto para encontrar oportunidades como para resolver problemas complexos de gestão; a resiliência para antecipar cenários, projetar novas estratégias e executá-las de maneira exemplar; e a alta proficiência para desenvolver talentos.

Segundo Carmello, o líder deve priorizar a combinação entre a construção de produtos e serviços diferenciados com alta margem de lucro e uma otimização de custos. “Dessa forma, ele admite e desenvolve talentos com alto potencial de inovação, produtividade e capacidade de entrega. Cria um ambiente onde a inovação e desempenho é o motor de crescimento da organização”, afirma.

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Pressão por resultados

Com empresas com uma estrutura cada vez mais enxuta, a busca por resultados e pelo cumprimento de prazos tem assombrado funcionários. Uma dúvida comum que surge nesse cenário é como o líder pode equilibrar a pressão com o lado humano na relação com a equipe.

Para Maria Cristina Ortiz de Camargo, especialista na área comportamental e docente da Business School São Paulo, a pressão faz parte do cenário atual nas organizações e, de certa forma, é o que “faz a roda girar”.

Segundo ela, o que o líder precisa entender é que não pode usar a dose errada e aplicar no grupo a chamada “pressão tóxica”, pois essa é destrutiva. “Mesmo que consiga resultados no curto prazo, eles não voltam a acontecer. É exatamente o lado humano da liderança que garante os resultados para a organização. Separar os dois ou priorizar resultados em detrimento do lado humano é um tiro no pé”, avalia.

Henri Cardim, especialista em liderança, também acredita que essas duas variáveis são compatíveis, já que desde cedo aprendemos a conviver com a pressão das provas, vestibulares, competições esportivas, etc. “O maior desafio é alinhar os objetivos do colaborador com a meta da companhia. Assim, com acordos claros e bem negociados, é possível perseguir resultados sem perseguir pessoas”, afirma.

Além do alinhamento de expectativas, Virginia Gherard, consultora em gestão de pessoas, afirma que também é preciso manter abertura, estabelecendo um canal direto para que os profissionais da equipe possam compartilhar dúvidas, receios e inseguranças.

“A liderança gerará mais segurança se atuar de forma positiva, sem falsas promessas, mas garantindo que os funcionários saibam o que deve ser feito e acreditem no propósito da empresa”, destaca Virginia.

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Processo de demissão

É consenso entre profissionais em cargos de liderança que demitir um funcionário é uma das tarefas mais difíceis. Caso não seja bem conduzido, o processo de desligamento pode ser ainda mais doloroso do que já é. Além disso, demissões sem transparência podem gerar ressentimentos dos funcionários dispensados, o que é um motivador muito forte para processos trabalhistas.

Segundo Maria Cristina Ortiz de Camargo, da Business School São Paulo, a melhor maneira de lidar com esse processo é ser honesto sobre os motivos da demissão. “A tarefa se torna difícil quando não estamos comprometidos com nossa própria decisão de desligar alguém. Esse pode ser um momento de grande aprendizado e redirecionamento de carreira para quem é demitido, se feito de maneira sincera e com a intenção de ajudar a pessoa a traçar seu futuro”, afirma.

Para Virginia Gherard, a dificuldade na demissão é proporcional à clareza dos combinados estabelecidos entre liderança e liderado. “Se a liderança pratica o feedback de forma construtiva e honesta, a demissão tenderá a ser uma consequência natural do desalinhamento entre o perfil do profissional e as expectativas da empresa. “Além disso, é preciso que cada demissão seja feita uma reflexão sobre em que ponto houve equívoco na contratação ou condução do indivíduo na empresa. Lembre-se: não existe pessoa errada, existem pessoas no lugar errado”, ressalta.

A seguir, confira algumas orientações de Eduardo Carmello, da Entheusiasmos Consultoria, que podem ajudar os líderes a conduzir de forma assertiva uma reunião de desligamento:

Prepare-se para fazer uma demissão. É um momento muito difícil para você e para quem será demitido. Seja estruturado e formal;
Encontre um momento e espaço onde você não tenha interferência pessoal ou de ligações. São 5 minutos onde ninguém deve atrapalhar essa conversa. Desligue celulares;
Seja honesto em relação ao motivo da demissão. Em síntese, as demissões ocorrem por três principais motivos: fusão & aquisição; momento de crise onde a empresa precisa fazer corte de pessoal ou funcionário com desempenho abaixo do esperado ou em desacordo com os valores da organização;
Se a demissão for por baixa performance ou discrepância de valores, deve-se apresentar e evidenciar os momentos onde o profissional foi avisado sobre sua performance ou atitude, assim como a criação de planos de melhoria ou alinhamento. Ninguém foi pego de surpresa, ele teve a chance de saber sobre seu desempenho e também de promover tentativas de melhoria num prazo acordado. Ficou claro e transparente para ambos que não foi possível a melhora do desempenho ou o alinhamento de valores. É por isso que não há mais a possibilidade de continuidade no trabalho;
Se houver algum pacote de demissão, exponha tudo o que está inserido e também o que não está inserido;
Abra espaço para perguntas e esclarecimentos;
Agradeça pelo tempo em que conviveram juntos.