O 1º Relatório Nacional de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, apresentado nesta segunda-feira (25/03) pelos ministérios das Mulheres e do Trabalho e Emprego (MTE), aponta que as mulheres ganham 19,4% menos que os homens no Brasil, sendo que a diferença varia de acordo com o grande grupo ocupacional.
Em cargos de dirigentes e gerentes, por exemplo, a diferença de remuneração chega a 25,2%.
O levantamento traz um balanço das informações enviadas por 49.587 estabelecimentos com 100 ou mais empregados, a maioria delas (73%) com 10 anos ou mais de existência. Juntas, elas somam quase 17,7 milhões de empregados.
No recorte por raça/cor, as mulheres negras, além de estarem em menor número no mercado de trabalho (2.987.559 vínculos, 16,9% do total), são as que têm renda mais desigual.
Enquanto a remuneração média da mulher negra é de R$ 3.040,89, correspondendo a 68% da média, a dos homens não-negros é de R$ 5.718,40 — 27,9% superior à média. Elas ganham 66,7% da remuneração das mulheres não negras.
A exigência do envio de dados atende à Lei nº 14.611, que dispõe sobre a Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, sancionada pelo presidente Lula, em julho de 2023.
Pela primeira vez é possível conhecer, de forma ampliada, a realidade remuneratória dos trabalhadores nas empresas e suas políticas de incentivo à contratação e promoção na perspectiva de gênero.
São apresentados dados nacionais de remuneração média e salário contratual mediano para mulheres e homens, além das realidades em cada unidade da federação. O relatório mostra, também, dados por raça/cor e por grandes grupos ocupacionais.
Critérios remuneratórios
O relatório nacional mostra que 51,6% das empresas possuem planos de cargos e salários ou planos de carreira, e que grande parte delas adotam critérios remuneratórios de:
– Proatividade (81,6%)
– Capacidade de trabalhar em equipe (78,4%);
– Tempo de experiência (76,2%);
– Cumprimento de metas de produção (60,9%);
– Disponibilidade de pessoas em ocupações específicas (28%);
– Horas extras (17,5%).
Horas extras, disponibilidade para o trabalho, metas de produção, entre outros critérios, são atingidos mais pelos homens do que pelas mulheres que, em geral, têm interrupção no tempo de trabalho devido à licença-maternidade e à dedicação com cuidados com filhos e pessoas dependentes.
Políticas de incentivo à diversidade
De forma inédita, também são apresentados dados que indicam se as empresas têm, efetivamente, políticas de incentivo à contratação, permanência e ascensão profissional das mulheres. O Relatório aponta que:
– Apenas 32,6% das empresas têm políticas de incentivo à contratação de mulheres;
– O valor é ainda menor quando se consideram grupos específicos de mulheres:
negras (26,4%);
mulheres com deficiência (23,3%);
– LBTQIAP+ (20,6%);
– mulheres chefes de família (22,4%);
– mulheres vítimas de violência (5,4%);
– 38,3% declararam que adotam políticas para promoção de mulheres a cargos de direção e gerência.
Outros dados indicam que poucas empresas ainda adotam políticas como de flexibilização de regime de trabalho para apoio à parentalidade (39,7%), de licença maternidade/paternidade estendida (17,7%) e de auxílio-creche (21,4%).
Diferença por estados
Os dados mostram diferenças significativas por unidades da federação, a depender das variáveis. O Distrito Federal, por exemplo, é a unidade da federação com menor desigualdade salarial entre homens e mulheres: elas recebem 8% a menos que eles, em um universo de 1.010 empresas, que totalizam 462 mil ocupados. A remuneração média é de R$ 6.326,24.
Os estados de Sergipe e Piauí também apresentaram as menores diferenças salariais entre homens e mulheres, com elas recebendo 7,1% e 6,3% menos do que os homens, respectivamente. Porém, ambos os estados possuem remuneração média menor: R$ 2.975,77 em Sergipe e R$ 2.845,85 no Piauí.
São Paulo é o estado com maior número de empresas participantes, um total de 16.536, e maior diversidade de situações. As mulheres recebem 19,1% a menos do que os homens, praticamente espelhando a desigualdade média nacional. A remuneração média é de R$ 5.387.
Onde acessar os próximos passos
No dia 21 de março, o MTE disponibilizou, para cada uma das 49.587 empresas, seu relatório individual, por CNPJ, no Portal Emprega Brasil. De posse deste relatório, as empresas têm até o dia 31 de março para publicar o documento em seus sites, redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral. Aquelas que não tornarem públicas as informações do relatório estarão sujeitas à multa de 3% do valor da folha de pagamentos, limitada a 100 salários-mínimos.
Já o MTE publicará o 1º Relatório Nacional de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios por meio da Plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho – PDET (http://pdet.mte.gov.br).
Empresas nas quais for constatada diferença salarial serão notificadas pelo MTE e terão 90 dias para elaborar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, visando reduzir diferenças que não tenham justificativas. Denúncias de desigualdade salarial podem ser realizadas pela Carteira de Trabalho Digital, do MTE.
Sobre a Lei
Em 3 de julho de 2023, foi sancionada a Lei nº 14.611, que aborda a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens no ambiente de trabalho, modificando o Artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Empresas com mais de 100 empregados devem adotar medidas para garantir essa igualdade, incluindo transparência salarial, fiscalização contra discriminação, canais de denúncia, programas de diversidade e inclusão, e apoio à capacitação de mulheres.
Iniciativa do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério das Mulheres, a lei foi encaminhada ao Congresso Nacional em 8 de março de 2023, Dia Internacional das Mulheres, tendo sido a primeira iniciativa do Executivo no primeiro ano do governo do presidente Lula. Posteriormente, a legislação foi regulamentada pelo Decreto n. 11.795, de 23 de novembro de 2023, e pela Portaria n. 3.714, de 24 de novembro de 2023.
