dinheirama-post-quando-confronto-construtivo-nao-funcionaConflitos podem ser ou não parte da cultura interna de sua empresa. Por exemplo, os conflitos construtivos em empresas como a Microsoft, Oracle, Deutsche Bank e Apple resultam em decisões criativas, melhores serviços e produtos, além de criarem soluções interessantes para os clientes em potencial.

Talvez não seja nem conflito, mas discussões fortes, onde você como participante é motivado a expressar seus pensamentos sem medo de represálias. Afinal, você é contratado também por ter habilidade de lidar com discussões fortes.

Este ambiente de criatividade, focado no interesse do cliente, só pode ser real em um meio em que as pessoas se sintam seguras para realmente expressarem suas opiniões, mesmo que o resultado não seja fruto de sua argumentação.

Em outras empresas o confronto não é parte do seu ambiente, podendo gerar danos a você. Isso usualmente em ambientes bem menos criativos, em que as empresas que motivam o confronto de ideias divergentes com o objetivo de gerar um resultado melhor para seus interesses. Muitos MBA’s de destaque até hoje usam estes métodos na hora da discussão e de trabalhos em equipe para instigar a criação.

Posso lhe dizer que nem sempre foram prazerosas as discussões, porém o resultado sempre foi melhor do que quando pensávamos sozinhos. Isto na vida real varia da cultura interna da empresa, abertura da direção da companhia e compreensão da simples frase “sempre dois cérebros pensam melhor que um”.

Dito isso, há casos também em que não adianta insistir. É a hora em que você deve compreender que certos tipos de confrontos nem sempre valem a pena. É sobre isto que falaremos neste artigo.

Às vezes você não pode engendrar um confronto construtivo. Você tentou, mas acontece que, na sua opinião, a outra pessoa continua indigna de confiança. Para haver discussões ou confrontos de ideias em um ambiente criativo e inovador, a base é a confiança entre as pessoas.

Imagine eu, você e mais cinco dos seus colegas discutindo um assunto no qual eu, durante nossa discussão, dou uma ideia que a você parece a solução menos inteligente possível. Neste momento, você age em relação à minha ideia de forma confrontacional.

A diferença no resultado de nossa discussão poderá depender e muito no nosso nível de confiança no trabalho um do outro. Além disso, dependerá também da liberdade que a companhia em que trabalhamos nos dá para expressarmos ideias divergentes e confrontantes. Enfim, se temos confiança.

Agora imagine a mesma situação quando não temos um ambiente de confiança e de credibilidade. Temos que primeiro chegar a conclusões juntos, mesmo não confiando um no outro. Depois teremos que atingir os resultados necessários para o bem de nossa empresa.

Não será uma tarefa fácil! Mas se não há confiança, o confronto exige sabermos quando simplesmente não vale a pena o embate para convencer os outros de nossos pontos de vista. Talvez não valha a pena o confronto, pois não existe o básico: a confiança que nos levará a resultados melhores, mesmo não concordando em diferentes assuntos.

Pense nisso agora e veja situações em que você viveu isso no seu trabalho. Mesmo assim, parecendo que o confronto somado à desconfiança, vocês ainda deverão encontrar uma maneira de trabalharem juntos.  Nesse sentido, você ainda tem três opções, vamos a elas:

  1. Assumir a responsabilidade: Se a outra parte está preocupada com o efeito de uma ação que se propõe, como uma oferta para assumir alguma responsabilidade, você pode dizer: “Dê-me seis meses para experimentar esta abordagem. Eu assumo a responsabilidade pelos resultados”;
  2. Esclarecer limites: Essa estratégia significa explicar os prós e contras desta solução ameaçadora com seus respectivos riscos. Por exemplo, se você está sendo pressionado a enganar um cliente potencial, você pode dizer: “Eu só quero deixar claro aqui que eu tenho certeza que você não está me pedindo para mentir, certo?”;
  3. Articular suas intenções:  Estratégia que ajuda a esclarecer a responsabilidade de outros também, bem como a de si mesmo. Ao afirmar em voz alta e para o registro o que você vai fazer em uma determinada situação. Por exemplo: “Só para ficar claro, não é que eu vou querer o confronto, mas se alguém me fizer uma pergunta direta sobre o assunto, vou dar-lhes uma resposta direta”. Entenda que não é uma ameaça, mas uma previsão em torno do qual outros podem planejar. Com esse seu exemplo, também pode trazer outros para a ação.

Agora, e se nada funcionar quando deixar a situação?

Mesmo se você reformular a situação e seguir as melhores práticas para lidar com conflitos de confiança, poderá acontecer momentos em que há um padrão de não resolução. Alguns chefes e colegas de trabalho vão continuar a se comportar de maneiras que não são confiáveis.

Saber quando e como escolher suas batalhas é importante. Determinar onde os seus limites éticos estão também. Imagine uma situação em que você está com um conflito interno entre mentir ou ser transparente.

Para decidir algo aqui não é fácil, pois mentir pode solucionar algo momentâneo para evitar que confrontos virem conflitos, porém geralmente quando não dizemos a verdade o resultado é muito ruim – ao menos em nossa consciência. Não aconselho ninguém a mentir, em nenhuma situação, porém a escolha é sua. 

Eu fico sempre com o transparente, mesmo que não seja o mais agradável! Porém, há situações e situações. E esse é um problema grande o suficiente para você ir embora? O que acontecerá se deixar a oportunidade? O que significa? Perder a venda? Transferência de departamentos? Deixar a organização?

Tenha cuidado aqui: as pessoas superestimam a incidência de situações verdadeiramente irrecuperáveis. Muitas vezes, as situações parecem terríveis em um ambiente sem confrontos construtivos e quando eles acontecem você se sente perdido ou não sabendo o que vai acontecer.

Se você está em um meio onde a confiança não é uma parte forte da cultura de sua organização, lamento dizer, mas você terá que se acostumar a conviver entre lobos ou simplesmente procurar uma empresa com ética igual a sua. Porém, como sabemos, hoje em dia não está fácil trocar de uma empresa para outra.

Por isso, se você prefere entrar na matilha dos lobos, procure tomar sempre cuidado com suas palavras em um ambiente onde a confiança não impera. Neste tipo de ambiente, o confronto é comum, porém sem tantos resultados positivos em comparação com o que podemos obter em um ambiente onde temos inovação, onde você é motivado a expressar e defender suas ideias com confiança.

Ao mesmo tempo, também é verdade que, se você tem ótimos princípios e está cercado de pessoas que não os tem, pense e responda se valerá a pena lutar. Sempre analise bem os riscos, pois quase sempre eles são subestimados.

Se você não tentar passos reais e práticos para aumentar a confiança, as chances serão de que ninguém fará o mesmo que você. Agora, se fizer isso, as recompensas de curto e longo prazo serão resultados bastante factíveis.

Toda relação de confiança desafia e requer alguém para dar o primeiro passo em transformá-la em torno de alguém para liderar. Tome você a iniciativa certa, não espere que os outros o façam.

Você pode tomar a iniciativa e resolver o que é crucial: a confiança. Só assim os confrontos não se tornarão conflitos mais sérios e a empresa lucrará. Isso porque existirá um ambiente de choques de ideias, onde os confrontos trarão resultados melhores e farão a empresa crescer.

O confronto é positivo quando é usado para trazer benefícios para a empresa, seus clientes e instigar a inovação. Passou o tempo em que queríamos ser “bons meninos” e aceitar por educação a ideia de outras pessoas, certo?

Você já passou por conflitos na empresa onde trabalha? Como foi lidar com essa situação? Deixe sua opinião no espaço abaixo! Até a próxima.

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